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紧固件企业招不到人仅仅因为钱没给够摇床

一通机械网 2022-07-13 21:51:03

之前我们说到紧固件产业转移扎堆而起的原因,许多企业也纷纷表示,目前紧固件企业在环保、税收、用地成本、电力等方面都享有了更多的优惠政策,但人才短缺的问题却依然存在。

说到这里我们又不得回过头来反思一个问题,在发展如此迅速的制造业,企业为什么吸引不到优秀的毕业生人才,年轻的技术人员为何及其缺少,难道仅仅是因为薪水的原因吗?

一、紧固件行业大环境

众所周知,紧固件产业属于传统制造行业,虽然现在紧固件产业也在慢慢得转型升级,但是相比这些年轻人所接受的教育与事物,金融和新市场似乎更能引起他们的兴趣和注意。

2017年,紧固件行业迎来了规模最大、标准最高、措施最严的环保督查。根据环保部发布的数据,截至2017年9月底,紧固件制造重地——永年全区9098家标准件企业,已按照“两断三清”即断水、断电、清原料、清设备、清场地标准取缔5094家,规范生产2096家,符合提升条件正在加快手续办理的1908家,其中1712家启动环评编制,1590家通过审批,发放排污许可证622家。

相关人士在分析“用工荒”形成的原因时,总把责任归咎于中小企业工资低、不稳定、无保障等方面,似乎只有当企业在这些方面做出改进时,才能缓解“用工荒”。殊不知,理想终归敌不过现实,当企业生存都成问题时,提升改进自然只能由理想变成幻想。据调查显示,75%的紧固件企业为了留住人才,员工工资比去年都有所增长。

一直以来我们在都讲转型创新缺技术、缺人才,归根结底还是吸引人才的环境和人才生长的土壤缺乏。那么,企业在招聘人才前,工厂是否应该做到合格、规范?只有企业真正符合国家的标准,美化工作环境,提高福利待遇,相信年轻人也会为企业注入更多的新鲜血液的。

二、给予人才展现自己的舞台

其实,人才都是在实际工作中锻炼出来的,没有现成的人才会专门等着企业去挖。而高素质的技术人才也正是一个紧固件行业健康、稳定、持续发展的动力源泉之一。

我们的高校在传递给学生专业知识的同时,到底有没有给这些未来的工程师们一个正确的价值观导向?还有我们的紧固件企业,是不是也应该查一下,公司是否存在搞万能主管、搞层层汇报,搞老板单一决策的那一套呢?

1、是不是真正得给年轻的技术工们营造了一个拥有技术人才的权利,能够施展拳脚的舞台和空间呢?

2、是不是真正得为年轻的技术人才搭建了一个技术岗位的上升通道呢?

3、是不是真正的给予了年轻的技术人员足够的尊重呢?

企业挑选人才的步奏可分为:“选才、验才、育才和用才”四个部分,而有远见的老板总会在稳定内部管理机制的基础上,进行必要的人员工作调整,并给予员工更广阔的技能施展舞台。

三、企业如何留住人才

海盐一家紧固件企业负责人表示:“工厂现在经常招不到人,有才的人容易受更高薪的诱惑跳槽,没才的人又要求颇高,有些刚毕业的年轻人一见面就问工资多少?我问他你会什么,说什么都不会,这就是我们面临的尴尬处境。”

对于此类情况,还得根据企业本身的发展及实际情况来解决,小编在这里也收集了一些企业对于留住人才的策略:

事业留人:对于技术人才来讲,挣钱养家糊口已不是问题,他们要追求的是自我价值肯定,是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经,企业所要做的是给他一座足够大的山,足够大的技能施展空间。

情感留人:对于企业中的中层管理干部来讲,他们是企业中坚力量,如果在薪酬上能够体现他的价值,更多的时候他们在乎的是情感,这种情感可以是他对企业的情感,也可以是个人与个人,或个人与整体之间的情感。

他们对企业有着强烈的归属感,同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀,尽量营造宽松、和谐的工作氛围。

薪酬留人:对于企业的基层工人来讲,如果不能保障他们的利益最大化,他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策,才能吸引和留住企业需要的人才。

原有工人突然辞职也是小企业经常面临的情况,企业掌握更多的招聘渠道、让原有工人引荐其它工人也是不错的选择。

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